目次
人的資本経営のその先の『心理的資本マネジメント』で
マネジメントに関する悩みを根絶し
マネジメントに苦しむ人を解放する
“GILAコンサルティング株式会社 企業理念”
人的資本経営のその先の『心理的資本マネジメント』で
マネジメントに関する悩みを根絶し、マネジメントに苦しむ人を開放する
“GILAコンサルティング株式会社 企業理念”
日本のマネジメントの現状
日本のマネジメント商習慣は無駄が多すぎる
明確な戦略もなく“なんとなく”管理職に昇格させ、
定期的なマネジメント教育や投資もなく責任だけ与えられ、
現場マネージャーは目的のない管理と意味のないMTGで悪影響を拡散し、
社員はモチベーションを低下させ、果ては組織が原因で退職をしていく。
日本にはいまだに多くの会社で“昭和的マネジメント”が行われている
GILAコンサルティングが解決したい事
マネジメントの力で会社はもっと良くなる
マネジメントはシンプルな知識や、日々小さなことに気を付けるだけで
実は簡単に成果が出るもの。しかし多くのマネージャーは悩み
時には部下に圧をかけ、場合によっては「自分には向いていない」と挫折してしまう。
マネジメントに関する悩みを根絶し、悩めるマネージャーを解放し、
多くの会社とそれを支える大多数の社員を成果と共に幸せにしたい
マネジメントの力であなたに無限の可能性を
実は間違っているマネジメント商習慣
多くの会社で当たり前に行われているが、実は組織にとってマイナスになる
「これをやっていたら要注意！？」な“昭和的”マネジメント商習慣
経営マネジメントは“やるべきこと”を語ってはいけない
- 戦略や背景もなしに“やるべきこと”を語ると社員は受け身になり組織力を低下させることも
- 経営と現場社員を連動させるために“経営者だからこそ”とるべきマネジメントとは
プレイヤー時代の実績で昇格させてはいけない
- 要件が定義されていない昇降格は、間違ったマネジメントを生み出す最大の要因
- 高い期待と責任に応じた給与を支払う管理職登用だからこそ抑えるべき昇降格要件とは？
管理職は“成果を上げる事が仕事”と教えてはいけない
- 成果はもちろん重要。しかし成果を上げるために何をすべきかを考えないと社員を使いつぶすことに。
- ヒトを動かす為のロジック、及び生産性と組織力を両立する体系的ノウハウとは
目から鱗の逆説的なマネジメント常識
言われてみれば当たり前。でも成功している会社しか取り入れていない。
そんなマネジメントに対する新常識とは？
経営者は“発信回数”を増やすだけで組織力がアップする
- 常にマーケットと自社の事を考え続ける経営者は優れた戦略とビジョンを持っている。
しかしそれが社員に浸透している会社は驚くほど少ない。
経営戦略を現場で実行するための“発信の仕組”を取り入れる事で、成果だけではなく経営者のストレスを軽減する前向きな経営をお手伝い
管理職は過去の実績ではなく戦略に則って昇格させる
- なぜ多くの会社がプレイヤーとしての実績で昇格させるのか。それはマネジメント戦略（制度）不在により“管理職としての能力”を図る尺度がなく過去の実績で昇格をせざるを得ないから。
導入するだけで管理職のパフォーマンスが上がるマネジメント戦略（制度）とそれに伴う組織力向上を提供
マネージャーは目的ではなく手段を重視しないといけない
- 「成果を上げる」管理職に必須の能力。しかしそれにとらわれると却って失敗をしてしまう。
なぜなら管理職としての職責と社員を動かす方法は全く別のベクトルだから。
マネージャーの心理まで織り込んだ “組織を動かす”マネジメントノウハウでマネージャーの成果だけでなく社員のエンゲージメントアップもサポート
マネジメントの力であなたに無限の可能性を